Thérapie obligatoire imposée à un policier par l’employeur; exigence injustifiée selon l’arbitre (1)

 In Municipal, Relations du travail en milieu municipal

Résumé : L’arbitre Francine Lamy conclut que la Ville de Saint-Jérôme a porté atteinte aux droits à l’intégrité et à la protection de la vie privée d’un policier en lui imposant de suivre une thérapie auprès d’un psychologue comme condition de maintien de son emploi.

Dans une affaire impliquant un policier de la Ville de Saint-Jérôme(2), l’arbitre Francine Lamy était saisie d’un grief contestant des mesures imposées en marge d’une suspension disciplinaire de 35 jours, soit l’obligation de suivre une thérapie avec un psychologue et le retrait d’une liste d’éligibilité pour agir comme moniteur en emploi de la force. Appelée à trancher un argument syndical concernant la double sanction, l’arbitre revisite les principes applicables pour distinguer une mesure disciplinaire d’une mesure administrative et rappelle les critères permettant au tribunal d’arbitrage d’évaluer la raisonnabilité d’une mesure administrative. 

1- Contexte factuel

Le plaignant, un policier, s’est vu imposer une suspension disciplinaire de 35 jours par la Ville pour avoir proféré de graves menaces à sa conjointe. En marge de cette mesure, la Ville lui a imposé le retrait de son nom sur la liste d’éligibilité pour la fonction de moniteur en emploi de la force et l’exigence qu’il réussisse une thérapie dirigée auprès d’un psychologue comme condition de maintien d’emploi. La suspension disciplinaire de 35 jours n’était pas contestée, le grief visant seulement les deux autres mesures. Il convient d’exposer brièvement le contexte ayant mené l’employeur à prendre ces mesures.

Le plaignant et sa conjointe avaient deux enfants, dont un bébé naissant qui pleurait beaucoup. Lors d’une soirée où sa conjointe mangeait au restaurant avec des amies, le plaignant lui a envoyé des messages texte agressifs concernant les pleurs incessants du bébé. Ces messages texte ont dégénéré en ce que l’arbitre qualifie de « graves menaces de violence » qu’elle a communiquées aux amies avec qui elle soupait. Le verbatim des messages texte n’est pas repris dans la sentence. 

Malgré son inquiétude et celle de ses amies, la conjointe a terminé sa soirée au restaurant et est revenue chez elle où tout était calme. Toutefois, le conjoint policier d’une des amies qui étaient présentes au restaurant a été informé des messages texte et a décidé de relayer l’information au Service de police de la Ville de Saint-Jérôme, qui a ouvert une enquête criminelle et qui a transféré le tout à la Sûreté du Québec. Ces démarches ont mené à l’arrestation du plaignant et à des accusations, lesquelles ont été abandonnées par la Sûreté du Québec, puisque la conjointe du plaignant a refusé de porter plainte.

Au terme du processus criminel, la Ville a décidé d’imposer une suspension disciplinaire de 35 jours au plaignant et de retirer son nom de la liste d’éligibilité pour être moniteur en emploi de la force. La partie syndicale soutiendra qu’il s’agit d’une mesure disciplinaire qui contrevient au principe d’interdiction de la double sanction, alors que la Ville soutiendra qu’il s’agit d’une mesure administrative qui ne peut être révisée que si elle est abusive, discriminatoire ou déraisonnable.

En plus, la Ville a exigé du plaignant qu’il suive et réussisse une thérapie dirigée sur la gestion du stress et des émotions afin de maintenir son emploi. La partie syndicale soutiendra qu’il s’agit d’une atteinte à l’intégrité et à la vie privée du plaignant, alors que la Ville prétendra que cette décision était justifiée et imposée dans le respect des droits et libertés protégés par la Charte des droits et libertés de la personne(3).

2- Analyse

  1. Le retrait de la liste d’éligibilité comme moniteur d’emploi de la force

Au moment du litige, le plaignant était en voie de compléter le processus de sélection qui, selon la preuve présentée, implique une grande préparation de la part des candidats. Par ailleurs, l’un des critères identifiés à l’affichage à l’origine du processus de sélection était d’avoir un dossier exemplaire d’emploi de la force. La mesure contestée arrivait alors que le plaignant avait réussi le processus de sélection, mais qu’il était en attente de suivre la formation pour être certifié par l’École nationale de police du Québec.

L’arbitre s’interroge d’abord à savoir si la mesure est de nature disciplinaire ou administrative. Elle écarte d’abord une sentence arbitrale impliquant un policier de la Régie intermunicipale de police Roussillon(4), où l’arbitre avait décidé que le retrait du nom du plaignant d’une liste d’éligibilité pour occuper une fonction supérieure imposé en même temps qu’une suspension disciplinaire était une double sanction. L’arbitre Lamy retient plutôt une approche globale qui correspond à son avis à l’approche dominante en jurisprudence. Elle estime qu’il faille considérer non pas seulement les faits reprochés, mais aussi leurs répercussions involontaires ainsi que la finalité poursuivie par l’employeur par l’imposition de sa mesure. Ainsi, si la finalité est la répression du comportement fautif, il s’agit d’une mesure disciplinaire, alors que si la mesure est motivée par des considérations opérationnelles ou d’efficience du Service, elle sera considérée de nature administrative.

L’arbitre retient finalement que la mesure contestée est de nature administrative. Celle-ci était justifiée par la perte d’exemplarité de son dossier quant à l’emploi de la force à son avis, dont l’une des conséquences prévisibles est la perte de légitimité et de crédibilité pour agir comme formateur dans l’organisation.

L’arbitre s’est également penchée sur les critères d’intervention à l’égard d’une mesure administrative. Elle a rappelé que l’employeur a droit à la déférence, même si le tribunal est en désaccord avec sa décision, dans la mesure où celle-ci n’est pas abusive, discriminatoire, arbitraire ou déraisonnable. Elle a précisé que le spectre de la raisonnabilité varie selon les circonstances et que l’intensité du contrôle arbitral devrait suivre une courbe correspondant à l’impact des mesures sur les conditions de travail du plaignant. Ainsi, le fait de lui retirer une fonction qu’il occupe déjà entraînera un contrôle plus serré que la décision qui vise à repousser le moment où ce salarié pourra accéder au poste ou à la fonction qu’il convoite. Comme le plaignant était au début du processus de sélection et qu’il lui restait plusieurs autres étapes pour le réussir, la marge de manœuvre de l’employeur était plus grande. Ainsi, l’arbitre a estimé que l’employeur avait démontré la raisonnabilité de la mesure consistant au retrait du plaignant de la liste d’éligibilité, pour autant qu’elle soit temporaire. L’arbitre a réservé compétence pour décider si la mesure satisfaisait cette condition puisque la preuve ne lui permettait pas de le déterminer.

  1. L’obligation de suivre une thérapie dirigée

La seconde mesure imposée par l’employeur, soit de suivre et de réussir une thérapie dirigée auprès d’un psychologue, a également fait l’objet d’une analyse par l’arbitre. Essentiellement, l’employeur a fait une demande d’intervention auprès du Programme d’aide aux employés, qui impliquait qu’il participe à toutes les séances et qu’il se conforme au plan de traitement thérapeutique ainsi qu’aux recommandations du programme. Également, pendant le programme, il était prévu que le plaignant soit en affectation temporaire et désarmé. Le plaignant s’est plié à ces exigences et n’a été soumis à une expertise psychiatrique qu’à la fin du processus, qui a conclu en l’absence de dangerosité et recommandé son retour au travail sans restriction.

Essentiellement, la partie syndicale prétendait que l’exigence de l’employeur violait le droit à l’intégrité et à la vie privée du plaignant, notamment dans le contexte où l’employeur exigeait que la thérapeute informe l’employeur de l’évaluation du plaignant ainsi que de ses progrès en thérapie.

L’arbitre mentionne que l’employeur a agi arbitrairement en imposant le traitement, sans vérifier au préalable la réelle existence d’un problème dans l’exercice des fonctions du plaignant et en déterminant par ailleurs que la thérapie dirigée était un bon moyen pour y remédier, alors qu’aucune expertise médicale ou professionnelle n’a été réalisée. Elle ajoute que l’employeur aurait eu d’autres moyens à sa disposition pour arriver à ses fins. Il aurait pu, entre autres, demander au plaignant d’adhérer volontairement à la thérapie ou encore lui dispenser une formation durant les heures de travail sur la gestion du stress. De même, elle signale que l’exigence de se soumettre à une expertise médicale ou professionnelle aurait été un moyen nettement moins intrusif que la thérapie exigée. L’arbitre déclare donc que l’employeur a porté atteinte aux droits fondamentaux du plaignant et réserve compétence pour disposer de son droit à des dommages, le cas échéant.

  1. Commentaires

Cette sentence arbitrale comporte des distinctions finement articulées entourant la qualification d’une mesure disciplinaire ou administrative et aide à déterminer les paramètres qui permettent de conclure ou non à l’existence d’une double sanction.

Il y a également des propos intéressants sur le contrôle de la raisonnabilité d’une mesure administrative par un tribunal d’arbitrage.

Sur le fond, il faut en retenir que l’erreur de l’employeur selon l’arbitre a été de décider unilatéralement que la thérapie dirigée était la solution qui s’imposait comme condition de maintien d’emploi du plaignant. À notre avis, il est fréquent que les employeurs aux prises avec un problème de comportement de la part d’un salarié imposent un plan de redressement ou d’encadrement qui comporte parfois une exigence de se soumettre à une thérapie de gestion de colère ou de stress. Or, plus souvent qu’autrement, les employés adhèrent volontairement à ce genre de démarche. Mais comment traiter le cas où dans un tel contexte, le salarié refuserait de s’y soumettre? À notre avis, l’employeur ne devrait pas pouvoir obliger le salarié à suivre un plan de traitement(5). Il s’agirait alors de prendre acte du refus du salarié de suivre une telle thérapie et d’évaluer l’impact de ce refus au terme du plan de redressement ou d’encadrement.

Prenons l’exemple d’un plan de redressement d’une durée de trois mois. Si le salarié a initialement refusé de suivre une thérapie, mais qu’au terme du plan de redressement, l’employeur constate une amélioration significative des problèmes de comportement sans thérapie, il nous semblerait abusif de procéder à une fin d’emploi pour refus d’avoir suivi une thérapie. À l’inverse si, au terme du plan de redressement, l’employeur constate que le salarié ne s’est pas du tout amélioré et qu’en plus, il a refusé de suivre la thérapie recommandée, il s’agit d’un élément qui pourrait être considéré pour décider de mettre fin à l’emploi. Cette approche nous semble davantage correspondre aux enseignements des tribunaux en la matière et nous paraît plus respectueuse des droits fondamentaux des salariés.


  1. Association des policiers de Saint-Jérôme métropolitain inc.et Saint-Jérôme (Ville de) (Gabriel Majeau), 2019 QCTA 645.
  2. RLRQ, c. C-12.
  3. Fraternité des policiers de laRégie intermunicipale de police Roussillon inc.et Régie intermunicipale de police Roussillon (Yan Lefèvre), DTE 2011T-453 (T.A.).
  4. Alliance des professeures et professeurs de Montréal et Commission scolaire de Montréal, 2016 QCTA 857; pourvoi en contrôle judiciaire rejeté : 2018 QCCS 725.
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