Le retour au travail d’un employé victime de harcèlement psychologique; quelles sont les obligations de l’employeur?

 In Droit municipal, Relations du travail en milieu municipal, sticky

Rédigé par MeFrédéric Poirier et MeStéphanie Lalande du cabinet Bélanger Sauvé.L

Résumé : L’arbitre Rosaire S. Houde a rendu une décision portant sur la gestion par l’employeur du retour au travail d’une employée victime de harcèlement psychologique de la part d’une collègue. L’arbitre rappelle qu’il ne faut pas banaliser les conséquences du harcèlement psychologique chez les victimes et que l’employeur doit s’assurer d’effectuer un suivi diligent lors du retour au travail de celles-ci.

Dans une sentence arbitrale impliquant le CIUSSS du Centre-Sud-de-l’Île-de-Montréal(1), l’arbitre Rosaire S. Houde était saisi de griefs contestant la façon dont l’employeur a géré le retour au travail d’une employée qui avait été victime de harcèlement psychologique par l’une de ses collègues. En 2017, la plaignante saisissait donc pour la deuxième fois le tribunal d’arbitrage pour une situation de harcèlement ayant initialement débuté en 2011.

Faits

La plaignante, madame Michèle A. Dupont, occupait un poste de chargée de projets dans le secteur de la santé. Au moment des événements ayant débuté en 2011, elle travaillait à la Direction de la santé publique de l’Agence de santé et des services sociaux de Montréal (ci‑après «DSP») et son bureau était situé dans les locaux de cet organisme.

À compter de l’année 2011, madame Dupont a été appelée à travailler avec Dre Suzanne Brisson, employée de la DSP, qui était responsable d’une équipe d’intervention en santé et sécurité du travail sur le territoire du CSSS de l’ouest de l’Île. Madame Dupont et Dre Brisson étaient toutes deux affectées aux activités liées à un même projet qui impliquait, entre autres, des visites de chantiers menées par Dre Brisson.

Plusieurs événements sont survenus en 2011 et 2012 et ont mené madame Dupont à déposer une plainte de harcèlement psychologique contre Dre Brisson. À la suite du dépôt de la plainte, comme aucun moyen n’a été pris par la direction afin de minimiser les contacts entre madame Dupont et Dre Brisson, un grief a été logé par le syndicat.

Le 26 mai 2016, l’arbitre Pierre-Georges Roy a accueilli ce grief en concluant que la plaignante a été l’objet de harcèlement psychologique de la part de Dre Brisson et que l’employeur n’a pas pris les moyens raisonnables pour prévenir et faire cesser ces comportements.

Quant à la plaignante, elle est revenue au travail vers la mi-mars 2017, après un congé sans solde. Avant son retour en mars 2017, malgré ses appels, aucun représentant de l’employeur ne lui a parlé de la sentence arbitrale de Me Roy ni des suites qui y seraient données. À son retour, elle a été accueillie par une nouvelle gestionnaire, sa supérieure immédiate, qui n’était pas au courant de la décision de Me Roy. 

Dre Brisson était quant à elle en congé sabbatique au moment du retour au travail de la plaignante. Il faut mentionner qu’elle était alors au centre d’un important conflit de travail ayant donné lieu à une enquête qui concluait qu’elle avait une attitude inadéquate et problématique qui était à l’origine de problèmes relationnels au travail. 

Malgré cela, Dre Brisson est revenue au travail en juin 2017 dans les bureaux de la DSP sur la rue Sherbrooke, sur le même étage et dans le même corridor que le bureau de la plaignante. Étonnamment, aucun représentant de l’employeur n’a cru bon de rencontrer la plaignante pour l’aviser du retour au travail de Dre Brisson et du fait qu’elle aurait un bureau au même étage qu’elle.

À compter de leur cohabitation en juin 2017, la plaignante a témoigné à l’effet qu’elle voyait Dre Brisson aller porter son lunch au réfrigérateur, qu’elle la voyait dans les corridors et qu’elle s’était même déjà précipitée aux toilettes pour l’éviter. Elle ne voulait absolument pas se retrouver seule avec celle qui l’avait harcelée physiquement et verbalement pendant une longue période. Elle se demandait pourquoi personne en autorité ne lui avait parlé de son retour au travail. Rapidement, la plaignante a dénoncé la situation à sa supérieure immédiate en lui mentionnant qu’elle n’allait pas bien, que la situation l’affectait. 

Environ deux semaines plus tard, la supérieure immédiate de la plaignante a pris des dispositions pour que Dre Brisson n’ait pas à utiliser la même papeterie et la même imprimante que la plaignante. Elle rencontrait par ailleurs la plaignante au moins une fois par semaine, lui offrait écoute et support et lui parlait du service d’aide aux employés, tout en lui mentionnant que le séjour de Dre Brisson à cet endroit était temporaire et qu’il devrait se terminer à la fin de l’été. Ces informations ont rassuré la plaignante, mais ne l’ont pas empêchée de craindre des rencontres fortuites avec Dre Brisson. Elle était stressée et perturbée et avait du mal à dormir et à se concentrer. 

Quelques semaines plus tard, en juillet 2017, la plaignante a vécu une situation difficile à sa sortie de l’autobus pour se rendre au travail, alors qu’elle a constaté que Dre Brisson était à côté d’elle et qu’elle la suivait de façon insistante jusqu’au bureau, sans échanger un mot. La plaignante a dénoncé cet évènement à son employeur et a consulté son médecin, qui a posé un diagnostic de syndrome de stress post-traumatique qui a été accepté par la CNESST, mais qui devait être revu par le Bureau d’évaluation médicale au moment de l’arbitrage. Quelques jours après cet événement, la plaignante a déposé deux griefs pour contester la façon dont l’employeur a géré son retour au travail.

Décision

L’employeur prétendait que la partie syndicale n’avait pas satisfait à son fardeau de preuve de démontrer qu’il y a eu harcèlement psychologique. Il invoquait qu’en 2013-2014, avant que la décision de Me Roy ne soit rendue, la plaignante avait travaillé dans l’entourage de Dre Brisson sans que cela ne pose problème. Toutefois, cette affirmation n’était pas cohérente avec la preuve présentée selon l’arbitre.

Également, l’employeur soutenait que la plaignante était revenue au travail sans limitation fonctionnelle lui interdisant de travailler dans l’entourage de Dre Brisson et qu’il n’y avait pas eu de demande d’ordonnance intérimaire visant à ordonner à l’employeur de ne pas faire travailler la plaignante avec elle dans le même environnement.

Le tribunal a rejeté ces arguments. En effet, il a retenu que le défaut de voir au préalable avec la plaignante les conséquences et les solutions possibles dans le contexte où le retour au travail de Dre Brisson était connu, de même que le défaut de l’informer de ce retour et de tenter de la sécuriser, ne permettaient pas de considérer que l’employeur a satisfait à son obligation de prévenir le harcèlement psychologique.

L’arbitre a souligné que la preuve de l’employeur quant à l’inexistence d’un autre espace disponible dans ses locaux n’était pas convaincante, puisqu’il s’était limité aux locaux réservés au Service de santé et sécurité au travail, en invoquant l’effet de silo que l’organisation des responsabilités imposait. À cet égard, l’arbitre a mentionné que l’obligation de prévenir le harcèlement impliquait parfois de dépasser les frontières d’une seule direction ou d’un seul secteur et de court-circuiter les silos.

Par ailleurs, le fait qu’il n’y ait pas eu de demande pour obtenir une ordonnance intérimaire de ne pas faire travailler la plaignante avec Dre Brisson, de même que l’absence de limitation fonctionnelle à cet égard, ne dégageait pas l’employeur de son devoir de prévention. Il ne doit pas attendre que la victime de harcèlement entame une démarche et obtienne une ordonnance. Il doit faire preuve de proactivité. L’employeur ne pouvait se contenter de faire attendre la plaignante en lui disant que la situation était temporaire et en espérant qu’il ne se passe rien.

L’arbitre a terminé en mentionnant qu’il ne faut pas banaliser les conséquences de harcèlement psychologique chez ces victimes et que tout employeur soucieux de fournir un milieu de travail sain et exempt de harcèlement doit s’assurer d’accorder un suivi particulier aux victimes, notamment lorsqu’elles reviennent au travail. À défaut de le faire, il y a un risque de porter atteinte à la dignité et à l’intégrité de la personne visée, risque qui s’est matérialisé en l’espèce.

L’arbitre a donc accueilli les griefs dont il était saisi et a ordonné à l’employeur de se doter de mécanismes fluides de communication et de suivis des cas de harcèlement psychologique, incluant l’accompagnement de la victime qui revient au travail, qui permettent de contrecarrer l’effet de silo créé par ses structures organisationnelles. Il a également ordonné à l’employeur de mettre en place des activités de sensibilisation et de formation destinées à l’ensemble de ses cadres de la DSP, incluant les médecins ayant des fonctions de direction et de coordination, en plus de publier sa sentence arbitrale à l’attention de tous ses cadres.

Commentaires

Il est plutôt rare de voir des sentences arbitrales contestant les actions – ou inactions de l’employeur dans ce cas-ci – à la suite de situations de harcèlement psychologique. Cette décision illustre l’importance d’effectuer un suivi serré et diligent lorsque la victime de harcèlement psychologique doit continuer à travailler avec la personne qui l’a harcelée pour s’assurer que la situation ne dégénère pas à nouveau. Il s’agit certes d’une obligation de moyen pour l’employeur, mais celui-ci doit faire preuve de proactivité afin de s’assurer que le retour au travail se déroule adéquatement. Il doit par ailleurs être créatif et ne pas se contenter d’invoquer des contraintes administratives pour éviter de satisfaire à son obligation.


  1. Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociauxet CIUSSS du Centre-Sud-de-l’Île-de-Montréal (Michèle A. Dupont), 2019 QCTA 279, SOQUIJ AZ-51604950.
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